Não normalize trabalhar com medo: O Silêncio que sabota o desempenho Organizacional

No campo da gestão de pessoas, ambientes psicologicamente seguros são fundamentais para o desempenho sustentável das organizações. Contudo, ainda persiste — em diversas estruturas hierárquicas e contextos organizacionais — a normalização do medo como elemento estruturante das relações de trabalho.

Medo de errar, de se posicionar, de ser autêntico, de perder o emprego ou de não corresponder às expectativas, de não ser suficiente…

O medo pode até parecer invisível, mas ele se manifesta todos os dias nos detalhes que revelam o clima organizacional:

• No silêncio recorrente em reuniões em que opiniões são suprimidas;
• Na revisão excessiva de e-mails simples, por receio de interpretações negativas e/ou julgamentos;
• Na hesitação diante de pedidos de ajuda, que são percebidos como sinal de fraqueza;
• Na ausência de reconhecimento, que desmobiliza o senso de pertencimento e valor;
• Na comunicação gestual e verbal de líderes que cobram, mas não acolhem.

Quando o medo passa a ser o elemento regulador da conduta profissional, instala-se um modelo de gestão baseado na vigilância, na punição implícita e na insegurança emocional. Espaços onde o medo é o que move as pessoas não são ambientes de alta performance. São lugares de sobrevivência.

Estudos em comportamento organizacional evidenciam que ambientes psicologicamente inseguros comprometem o engajamento, a criatividade e a relação de confiança.

Engajamento: colaboradores passam a operar no “modo mínimo viável”, evitando exposição e reduzindo sua participação ativa.

Inovação: o medo de errar anula a experimentação. A criatividade cede espaço ao conformismo.

Confiança: sem confiança interpessoal e institucional, as relações tornam-se frágeis e instrumentalizadas, o que afeta a cooperação e o trabalho em equipe. A cultura do medo, portanto, não é neutra: ela “despotencializa” talentos, gera afastamentos silenciosos e alimenta a rotatividade, mesmo entre profissionais altamente qualificados.

O Papel da Liderança e da Área de Recursos Humanos

A transformação desse cenário exige ação deliberada de líderes e profissionais de Recursos Humanos. O primeiro passo é reconhecer que ambientes emocionalmente inseguros não são consequências normalizadas da pressão por resultados, mas sim reflexos diretos de modelos de gestão ultrapassados e ineficazes.

Lideranças conscientes observam além das métricas e percebem os sinais sutis de um clima organizacional adoecido. A escuta ativa, o feedback construtivo, a valorização da vulnerabilidade como potência humana, a promoção da diversidade e inclusão e a coerência entre discurso e prática são pilares de uma liderança que constrói confiança.

A área de Recursos Humanos, por sua vez, deve atuar de forma estratégica na construção de um ambiente saudável. Isso envolve criar espaços de escuta segura, apoiar as lideranças no desenvolvimento de uma gestão mais empática, revisar práticas que reforcem modelos punitivos e adotar indicadores que considerem o bem-estar e a segurança emocional dos times.

Por fim, todos nós somos contratados para entregar resultados. Mas isso não diz respeito apenas às metas — diz respeito a como as pessoas se sentem enquanto as entregam. Se a cultura do medo ainda é invisível em sua empresa, é hora de lançar luz sobre ela. Porque o que não se fala, adoece. E o que se adoece, perde a capacidade de evoluir.

Que tipo de ambiente você está ajudando a construir?

 

Referência Bibliográfica: DE OLIVEIRA ROCHA, M., DE PAULA, E. R., MESSIAS, J. C. C., AMBIEL, R. A. M., JUNIOR, J. M. Impacto da liderança na segurança psicológica em organizações: scoping review. Revista de Carreiras e Pessoas, v. 14, n. 3, p. 418-441, 2024. https://doi.org/10.23925/recape.v14i3.61013

MAHDIA, A. Psychological Safety in the Workplace: Fostering Open Communication and Innovation. Management Studies and Business Journal (PRODUCTIVITY) , [S. l.] , v. 1, n. 5, p. 809–816, 2024. DOI: 10.62207/skyy4p96.

MAROM, L. The critical link between psychological safety and innovation. Forbes, 3 junho 2024. Disponível em: https://www.forbes.com/councils/forbescoachescouncil/2024/06/03/the-critical-link-between-psychological-safety-and-innovation/. Acesso em: 18 jun. 2025.

ARAYA-FISCHEL, X. Why psychological safety drives performance in high-stakes industries. Forbes, 20 maio 2025. Disponível em: https://www.forbes.com/sites/ximenaaraya-fischel/2025/05/20/why-psychological-safety-drives-performance-in-high-stakes-industries. Acesso em: 18 jun. 2025.